¿A qué se debe el fenómeno de la resistencia al cambio?

La "aversión a desarrollar ciertas conductas que tengan que ver con una reacción emocional, social y conductual natural de personas o grupos ante la alteración de sus rutinas, hábitos o entornos laborales se denomina resistencia al cambio". Estos rasgos de algunas personas se manifiestan por temor a lo desconocido, falta de información o desconfianza, generando rechazo a nuevas tecnologías o procesos procesos productivos actuales. En el ámbito del trabajo, contar con un empleado rebelde o indómito genera más de un dolor de cabeza en los departamentos de Recursos Humanos de las empresas y organizaciones.

Gente que prefiere una técnica pasada de moda, no integre conocimientos, capacidades y herramientas tecnológicas como las computadoras, el trabajo colaborativo grupal y comunicacional, genera grandes dificultades operativas en una organización, ya sea de índole estatal o privada. 

Lógicamente, el resistirse a una medida que tenga que ver con alguna innovación, ya sea de procedimiento, tecnológica o trabajo en equipo, ciertas personas resisten a las iniciativas generadas por parte de la gerencia o la dirección. Tener personas o empleados que no van en la misma dirección o que no cumplen con los objetivos propuestos es una dificultad enorme. Si una de las premisas de las empresas actuales son justamente que el nuevo perfil del empleado sea dinámico, colaborativo, abierto a toma de decisiones que tengan que ver con la rotación de puestos, capacitación constante, y aceptar cierta adaptabilidad en épocas de crisis.

Estas disfunciones o asincronías, hacen que la organización vaya perdiendo niveles de productividad y hasta se produzcan focos de conflictividad en el clima laboral que debe predominar. La división del trabajo actual requiere niveles de productividad, racionalidad y de alto contenido discrecional llevadas a cabo por las organizaciones.

Pero ¿por qué se produce? Por varias razones. Según estudios se origina por acostumbramiento a un solo tipo de tarea; por nostalgia o el famoso "miedo a la desconocido". 

Algunos señalan por celos profesionales como cuestionar falta de aptitudes o de gestión de sus patrones; falta efectiva de control por sus jefes, o simplemente por tozudez. Sujetos a las cuales no entendieron las premisas actuales del mundo del trabajo, por lo cual tambien desarrollan conductas defensivas ante las propuestas de la gerencia en el encargo de alguna tarea innovadora, el cual les genera un malestar o un redireccionamiento de tareas las cuales consideran que no son aptos. Estas conductas se manifiestan básicamente por la falta de compromiso y entusiasmo.

Efectos negativos de la resistencia

Este fenómeno de no aceptar ciertas directivas puede tener varios efectos negativos en una organización, pero señalemos algunos ejemplos.

Reducción de niveles productividad: Las personas que se resisten al cambio tienden a mostrar una disminución en su rendimiento, ya que sus temores y preocupaciones los distraen.

Aumento del ausentismo: esa resistencia puede generar a un aumento en las ausencias laborales; el hecho de no sentirse a gusto con la nueva situación, genera una animadversión a querer estar en el lugar donde se está generando el cambio.

Ambiente laboral tóxico: La resistencia puede generar un ambiente de trabajo negativo, afectando la moral y la colaboración. Falta de colaboración y desconfianza entre sus miembros.

Fracaso en la Implementación del cambio: La resistencia puede hacer que los proyectos de cambio no alcancen sus objetivos.

Algunos tips para mejorar: Ser un jefe que sepa escuchar y atender diversas demandas u objeciones: mostrar respeto y comunicación efectiva en las relaciones con aquellas personas que les cuesta aceptar algún tipo de quiebre puede generar resultados positivos.

Eliminar barreras: no debe haber orgullo por parte del jefe ni del empleado. Tirar el ancla y no moverse de sus posturas no llega a nada. Eliminar barreras que distorsionen las relaciones en el trabajo suma.

Destacar los beneficios y logros: en las reuniones o balances, señalar el logro y hacer saber a esos empleados. Motivarlos y destacar el aumento de cierta productividad debido a la nueva tarea que viene desarrollando por un primer momento se negaba a realizarla. Esto se manifestará a través de una mayor eficiencia, una reducción en la carga de trabajo o la mejora en la calidad del trabajo; es importante resaltar cómo este cambio los va a beneficiar en su día a día.

No existe una sola receta que atienda este fenómeno de la resistencia al cambio. 

Si bien, los profesionales del área de los recursos humanos desarrollaron técnicas y prácticas destinadas a ofrecer soluciones de este ámbito, en cuando a sus herramientas en el reclutamiento, control y dirección del personal, siempre habrá "zonas grises" en cuanto al mismo carácter disciplinar y psicológico que el empleado vaya desarrollando. Todo dependerá tambien de generar un buen clima de trabajo, una buena remuneración, comunicación y los objetivos propuestos de antemano, haciendo participar y elevar el ego de este tipo de personas. 

Es importante tirar todos del carro en una misma dirección. A saber detectar algunos de estos rasgos, que muchas veces se filtran en los reclutamientos o contratación de personal calificado. Estas prerrogativas actuales de un mundo y trabajo cada vez más competitivo, productivo e innovador nos exige empleados aptos en sus roles y formación, pero tambien dispuestos y permeables a recibir nuevas directivas que tengan que ver con los desafíos propuestos.